Qu’est ce que la présomption de démission ?

Parmi les situations les plus délicates à gérer par les employeurs figure l'abandon de poste, qui peut mener à une présomption de démission. 

Depuis son instauration en 2022, le cadre légal entourant cette présomption de démission a été précisé, offrant ainsi aux employeurs un processus clair pour traiter ces situations. 

Qu'est-ce que la présomption de démission ? Comment l'employeur peut-il formaliser une présomption de démission ? Quelles sont les conséquences d'une présomption de démission pour le salarié ? Comment le salarié peut-il contester une présomption de démission ? PayFit vous éclaire.

Qu'est-ce que la présomption de démission ?

La présomption de démission fait référence à une situation dans laquelle un salarié cesse de se présenter à son poste de travail sans fournir d'explication à son employeur. Ce comportement peut être interprété comme une volonté de mettre fin à son contrat de travail.

La présomption de démission en cas d'abandon de poste a été formalisée en 2022, modifiant l'article L.1237-1-1 du Code du travail. Cette mesure a pris effet en avril, suite à la publication du décret sur la présomption de démission le 17 avril 2023.

Comment l'employeur peut-il formaliser une présomption de démission ?

Pour formaliser une présomption de démission suite à un abandon de poste, l'employeur doit suivre un processus structuré et conforme aux directives légales. 

Ce processus vise à protéger les droits du salarié tout en permettant à l'employeur de gérer efficacement la situation. Voici les étapes essentielles que l'employeur doit entreprendre :

1. envoyer une mise en demeure : l'employeur doit adresser au salarié une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit informer le salarié de l'obligation de justifier son absence et de reprendre le travail, en lui octroyant un délai de 15 jours calendaires pour répondre ; 

2. évaluer la réponse du salarié : si le salarié fournit une justification légitime pour son absence (telles que des raisons médicales, l'exercice du droit de retrait ou du droit de grève), l'employeur doit prendre en compte ces justifications et ne pas poursuivre la procédure de présomption de démission ; 

3. conclure la présomption de démission : en l'absence de réponse à ce courrier de présomption de démission ou si le salarié ne justifie pas son absence par un motif légitime dans le délai imparti, l'employeur peut alors considérer la démission présumée du salarié.

Quelles sont les conséquences d'une présomption de démission pour le salarié ?

La présomption de démission a des implications significatives pour le salarié qui abandonne son poste. Voici les principales conséquences :

Perte de droits à l'indemnisation chômage 

L'un des impacts majeurs de la présomption de démission est la perte potentielle des droits aux allocations chômage. La démission d’un salarié, contrairement au licenciement ou à la rupture conventionnelle, ne donne généralement pas droit à l'indemnisation par France Travail (ex-Pôle Emploi).

Absence d'indemnités de fin de contrat 

Le salarié présumé démissionnaire ne bénéficie pas des indemnités de licenciement ou de rupture conventionnelle. Cela inclut l'absence d'indemnité de préavis si celui-ci n'est pas effectué, ainsi que l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Impact sur le contrat de travail 

La présomption de démission entraîne la fin du contrat de travail sans les formalités habituellement associées à une démission explicite, telles que la lettre de démission. Cela peut également affecter les conditions de départ.

Conséquences sur les droits liés à l'ancienneté 

Les droits accumulés par le salarié en termes d'ancienneté, tels que les congés payés ou les droits à la formation, peuvent être affectés par la fin abrupte du contrat de travail.

Réputation professionnelle 

Au-delà des conséquences légales et financières, l'abandon de poste peut avoir un impact négatif sur la réputation professionnelle du salarié. Cela peut rendre plus difficile la recherche d'un nouvel emploi, les employeurs potentiels pouvant être réticents à embaucher une personne ayant quitté son ancien poste par abandon de poste et sans préavis de démission.

Il est important pour les salariés de comprendre les implications d'une présomption de démission et d'envisager d'autres options, telles que la négociation d'une rupture conventionnelle, afin d’éviter ces conséquences négatives. En cas de désaccord avec l'employeur sur la qualification de l'abandon de poste, il est conseillé de chercher un conseil juridique pour évaluer les options disponibles.

Le salarié peut-il contester une présomption de démission ?

Lorsqu'un salarié fait face à une présomption de démission suite à un abandon de poste, il dispose de plusieurs moyens pour contester cette situation, notamment s'il estime que son absence était justifiée ou que les obligations de l'employeur n’ont pas été correctement suivies. Voici les étapes clés pour une contestation :

1. Répondre à la mise en demeure : le salarié doit répondre à la mise en demeure envoyée par l'employeur dans le délai imparti, généralement 15 jours calendaires. 

2. Fournir des justificatifs : le salarié doit fournir des documents justifiant son absence. Cela peut inclure des certificats médicaux, des attestations ou tout autre document pertinent pouvant expliquer et justifier l'absence.

3. Contacter les représentants du personnel : si l'entreprise dispose de représentants du personnel, le salarié peut les contacter pour obtenir du soutien et des conseils sur la manière de procéder.

4. Saisir l'inspection du travail : en cas de désaccord persistant avec l'employeur sur la légitimité de l'absence ou la procédure suivie, le salarié peut contacter l'inspection du travail pour obtenir un avis extérieur et, si nécessaire, une médiation.

5. Recourir à une action en justice : si aucune solution n'est trouvée, le salarié peut engager une action en justice pour contester la présomption de démission. 

💡Bon à savoir : la communication avec l'employeur et la recherche d'une solution à l'amiable sont toujours à privilégier avant d'envisager des démarches plus formelles.