Comment se déroule la procédure de rupture conventionnelle d’un salarié protégé ?

La rupture conventionnelle désigne un mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui repose sur un commun accord entre l’employeur et le salarié pour que ce dernier quitte l’entreprise à une date fixée. 

L’employeur doit respecter des règles spécifiques lorsque la rupture conventionnelle concerne un salarié protégé, c’est-à-dire un salarié qui fait l’objet d’une protection particulière par la loi en raison de ses fonctions. 

À qui s’applique le statut de salarié protégé ? En quoi consiste la protection du salarié protégé en matière de rupture du contrat de travail ? Comment mettre en place la rupture conventionnelle d’un salarié protégé ? Quel est le délai de rupture conventionnelle d’un salarié protégé ? PayFit vous explique.

Qui sont les salariés protégés ?

Le statut de salarié protégé s’applique essentiellement aux salariés qui exercent des fonctions représentatives au sein de l’entreprise, afin qu’ils puissent exercer leurs mandats sans craindre des possibles répercussions sur leur contrat de travail.

Sont notamment concernés par le statut de salarié protégé :

• les représentants du personnel : les délégués syndicaux, les représentants syndicaux au CSE, les membres élus du CSE titulaires et suppléants ;

• les candidats aux élections du CSE ;

• les salariés ayant demandé l’organisation des élections permettant la mise en place des représentants du personnel du CSE ; 

• les représentants de proximité ; 

• les conseillers prud’hommes ; 

• le salarié siégeant au sein d’une mairie ;

• les conseillers qui assistent les salariés dans le cadre d’une procédure de licenciement ; 

• le défenseur syndical. 

💡 Bon à savoir : la protection continue de s’appliquer aux représentants du personnel pendant un délai de 6 à 12 mois à l’issue de leurs mandats. 

Quelles sont les différentes étapes de la rupture conventionnelle du salarié protégé ? 

Les étapes de la rupture conventionnelle du salarié protégé sont les mêmes, peu importe que la demande de rupture du contrat de travail soit à l’initiative du salarié protégé ou de l’employeur.

Étape 1 : Entretien avec le salarié protégé

La procédure de rupture conventionnelle d’un salarié protégé débute par l’organisation d’un ou plusieurs entretiens préalables entre l’employeur et le salarié. Ces entretiens ont pour objectif de négocier et de définir d’un commun accord les modalités de la rupture, à savoir : 

• la date de fin du contrat ;

• le montant des indemnités de rupture. 

Ces éléments doivent être formalisés dans une convention de rupture conventionnelle.

💡 Bon à savoir : la procédure de rupture conventionnelle d’un salarié protégé nécessite le respect de certains délais. Ainsi l’employeur et le salarié doivent fixer un calendrier de rupture conventionnelle pour ne pas que la date de rupture du contrat de travail intervienne avant la fin de toutes les étapes de la procédure. 

Lors de l’entretien, le salarié peut être assisté par un représentant syndical ou un élu du CSE. Il doit en informer l’employeur puisque cela lui ouvre le droit d’être également représenté, soit par un membre de son organisation syndicale patronale, soit par un membre du personnel de l’entreprise. Si l’employeur décide d’user de ce droit, il en informe à son tour le salarié. 

Étape 2 : Consultation du CSE pour avis

Lorsque les deux parties sont parvenues à un accord, la rupture conventionnelle du salarié protégé doit recueillir l’avis du CSE. Cette consultation du comité social et économique (CSE) est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, lorsque la rupture conventionnelle concerne :

• un représentant syndical au CSE ;

• un membre élu du CSE ;

• un représentant de proximité.

L’avis du CSE doit être rendu dans un délai de : 

• 1 mois pour une consultation simple (ce qui est généralement le cas pour la rupture conventionnelle d’un salarié protégé) ;

• 2 mois pour une consultation qui nécessite l’intervention d’un expert ; 

• 3 mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre d’une consultation se déroulant à la fois au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement. 

Une fois le délai de consultation expiré, si le CSE ne s’est pas prononcé, il est réputé avoir rendu un avis négatif. 

💡 Bon à savoir : l’avis du CSE ne lie pas l’employeur. Ainsi, même en cas d’avis négatif, l’employeur peut tout de même signer la convention de rupture avec le salarié protégé sans en modifier les éléments. 

Étape 3 : Signature de la convention de rupture conventionnelle

Une fois l’avis du CSE rendu, l’employeur et le salarié protégé peuvent signer la convention de rupture. Cette dernière doit être éditée en deux exemplaires, dont un est remis au salarié protégé. 

Les deux parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature de la convention de rupture conventionnelle. Le refus de rupture conventionnelle de l’employeur ou du salarié durant ce délai ne suppose aucune obligation de se justifier.

Étape 4 : Demande d’autorisation à l’inspection du travail

Dès le lendemain de l’expiration du délai de rétractation, l’employeur doit adresser par lettre recommandée avec avis de réception le formulaire de demande de rupture conventionnelle du salarié protégé à l’inspection du travail. Cette demande doit contenir : 

• le formulaire CERFA de rupture conventionnelle du salarié protégé ; 

• le procès-verbal de la consultation du CSE ;

• un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle. 

L’inspecteur du travail a 2 mois à compter de la réception du dossier pour rendre sa décision écrite. À l’expiration de ce délai, l’absence de réponse est considérée comme un refus de l’inspection du travail de procéder à la rupture conventionnelle du salarié protégé. 

Lorsque la rupture conventionnelle est autorisée par l’inspecteur du travail, celle-ci interviendra à la date fixée au sein de la convention de rupture conventionnelle ou au plus tôt le lendemain du jour de la réception de l’autorisation administrative. 

Que faire en cas de décision de refus de l’inspection du travail ? 

Si l’inspection du travail refuse d’autoriser la rupture conventionnelle du salarié protégé, l’employeur peut tout d’abord envisager un recours gracieux. Pour cela, l’employeur doit répondre aux arguments de refus de l’inspection du travail puis lui demander à nouveau d’autoriser la rupture conventionnelle. 

L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la notification du refus d’autorisation pour effectuer ce recours gracieux. L’inspecteur du travail peut revenir sur sa décision en autorisant la rupture conventionnelle du salarié protégé, ou peut de nouveau la refuser. 

Dans le cas d’un nouveau refus de l’inspection du travail, l’employeur peut solliciter un recours hiérarchique devant le ministère du travail. Si la demande est de nouveau refusée par le ministre du travail, l’employeur peut alors effectuer un recours contentieux contre la décision du ministre en saisissant le juge administratif.